На етапі обробки і аналізу інформації отримана в ході перевірки інформація обробляється і формалізується у вигляді таблиць, схем, діаграм, графіків та інших форм представлення даних, зручних для оцінки, і вводиться в ЕОМ; на цьому ж етапі за розробленим алгоритмом здійснюються аналіз і оцінка даних про діяльність персоналу шляхом порівняння з аналогічними особливо успішними організаціями, науково обгрунтованими нормами та нормативами, шляхом застосування методів експертної оцінки, ФСА та ін

На заключному етапі - етапі узагальнення та подання оціночних результатів, висновків і рекомендацій - готується підсумковий матеріал, що включає, як правило, звіт про результати аудиторської перевірки. У звіті можуть бути розглянуті різні шляхи вдосконалення управління персоналом, включаючи впровадження нових технологій (інформаційної, офісної, телекомунікаційної), сформульовані пропозиції щодо модифікації існуючих процедур управління, вдосконалення документації, уточнення. На цьому ж етапі здійснюється оцінка результативності аудиту персоналу, що полягає насамперед у соціально-економічній та соціально-психологічної ефективності розроблених за підсумками проведення аудиторської перевірки заходів по раціоналізації організації праці персоналу, а також з удосконалення діяльності кадрової служби організації.

Таким чином, аудит персоналу, особливо в умовах ринкової економіки, дозволяє підвищити прибутковість організації за рахунок виявлення внутрішньоорганізаційні резервів підвищення ефективності і продуктивності персоналу організації.

  Частка оплати праці у складі грошових доходів населення становить близько 40%. За роки реформування економіки вона знизилася майже в два рази. І це складових з урахуванням всіх заробітної плати: оплати за відрядними розцінками (тарифної частини заробітної плати), доплат за майстерність, умови праці і т.д., тобто додаткових виплат з фонду споживання організацій. Одночасно з падінням частки заробітної плати зростає частка інших доходів: від власності, від підприємницької діяльності і т.д.

Оцінка кадрового потенціалу повинна включати:);

  виробничих і побутових умов (стан робочих місць, битовок, місць громадського харчування);

Для вироблення та обгрунтування рекомендацій в ході аудиторської перевірки повинні бути вивчені не тільки кількісні та якісні характеристики персоналу, але і весь спектр функцій управління персоналом, за допомогою яких досягається забезпечення інтересів організації (табл. 9.18).

Важливу методологічну роль у проведенні аудиту та прийняття обгрунтованих рішень відіграє моніторинг у сфері персоналу-науково обгрунтована система періодичного збору, узагальнення та аналізу кадрової інформації та представлення отриманих даних для прийняття стратегічних і тактичних рішень керівництвом організації.

Основними джерелами інформації, яка використовується для проведення аудиту персоналу, є закони та інструкції в галузі управління працею та трудовими відносинами, трудові показники організації, результати анкетування та інтерв’ювання працівників.

Складність і багатогранність об’єкта і цілей аудиту персоналу припускають використання різноманітного методологічного інструментарію проведення перевірки та аналізу, який можна розділити на три основні групи методів: При цьому із загального числа трудових показників слід виділити тільки ті, які найбільшою мірою впливають на ефективність (прибутковість) організації , серед них показники використання робочої сили, робочого часу, якості праці, продуктивності праці, оплати праці та ін Джерелами даної інформації служать документація та звітність організації, у тому числі баланс трудових ресурсів організації, опис робіт і специфікації, посадові інструкції, дані про витрати на наймання, звільнення, навчання та перепідготовку кадрів, анкети та тести кандидатів на вакантні посади (робочі місця), рівень професійної захворюваності, виробничого травматизму, плинності і т.д.;

  Дана група методів найбільш результативна для оцінки задоволеності працею, ставлення до роботи, взаємин у колективі, мотивації до праці, ефективності діяльності керівництва та системи винагород і компенсацій і т.д.;

У залежності від низки факторів виділяють кілька типів аудиту персоналу (табл. 9.19).

Здійснення аудиторської перевірки передбачає поділ роботи на чотири етапи.

На підготовчому етапі здійснюються: формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей, передбачуваної ефективності для організації; підбір персоналу (усередині організації або поза нею) для організації перевірки, його навчання в разі необхідності; розробка внутрішньофірмового документа (наказу, розпорядження), намічаються терміни , завдання, виконавців і учасників перевірки, інструктаж виконавців та учасників; розробка плану збору, надання та програми розгляду аналізованої інформації.

На етапі збирання інформації здійснюються перевірка документації та звітності, моніторинг персоналу, спостереження, опитування, анкетування, бесіди зі співробітниками, попередня обробка статистичних даних, компонування бухгалтерської та іншої інформації.

Одноразові витрати на вдосконалення управління включають такі складові: передвиробнича витрати (Кy1) складаються з витрат на науково-дослідні роботи, розробку та впровадження заходів з удосконалення управління персоналом. Розмір цих витрат визначається за кошторисної вартості робіт, якщо вони виконуються за договором сторонніми організаціями. Якщо роботи організація виконує силами своїх працівників, то витрати слід визначати за формулою де Зi-місячний оклад i-го працівника, зайнятого розробкою оргпроект, руб.; Mi - кількість місяців роботи в році i-го працівника, зайнятого розробкою оргпроект; n-кількість працівників, зайнятих розробкою оргпроект; Кд - коефіцієнт, що враховує додаткову заробітну плату; КC - коефіцієнт, що враховує відрахування на соціальне страхування; ЗР - інші витрати, пов’язані з розробкою і впровадженням оргпроект (витрати на відрядження, службові роз’їзди, канцелярські, друкарські, поштово - телеграфні та телефонні витрати, витрати з використання ЕОМ та оргтехніки при розробці оргпроект, витрати на підвищення кваліфікації розробників оргпроект і т.п.).

Структура передвиробнича витрат для кожного етапу розробки оргпроект така: розробка ТЕО - 10%, розробка завдання на оргпроектірованіе (30) - 15%, розробка організаційного спільного проекту (ООП) - 20%, розробка організаційного робочого проекту (ОРП) - 30%, впровадження оргпроекта — 25%.

Таке групування витрат потрібна для обгрунтованого використання в розрахунках ефективності лага часу, різних джерел фінансування поточних витрат, кредитування, коштів спеціальних фондів організації.

; П - площа будівлі, приміщення, м2; Н - висота поверху будівлі, приміщення, м); КПК - витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників управління для роботи в умовах після впровадження заходів. Чи включають витрати на створення матеріально-технічної бази організації з підвищення кваліфікації: кошторисну вартість будівель, безпосередньо призначених для занять; кошторисну вартість будівлі гуртожитку та його основного обладнання; капітальні вкладення в транспортні засоби; кошти на придбання інвентарю тривалого користування; вартість обчислювальної, організаційної та контрольно -навчальної техніки; КОС - витрати на поповнення оборотних коштів (придбання нових бланків та інших засобів документального оформлення і носіїв інформації, допоміжних матеріалів для ЕОМ та інших технічних засобів управління). Для укрупнених розрахунків приймаються рівними 5% вартості технічних засобів управління; КВ - сума реалізації вивільнених в результаті впровадження оргпроект технічних засобів управління.

Супутні капітальні вкладення у виробництво (Кy4), викликані заходами з удосконалення управління, включають витрати на придбання або виготовлення основних і оборотних фондів.

Супутні капітальні вкладення при використанні продукції (К Л визначаються за формулою де КІ - капітальні вкладення при використанні цієї продукції; КИЛ - сума реалізації вивільняються виробничих фондів при використанні цієї продукції.

Річні поточні витрати, пов’язані з удосконаленням управління персоналом (3), визначаються так: Сюди входять заробітна плата професорсько-викладацького персоналу, погодинний фонд, відрахування на соціальне страхування, адміністративно-управлінські та навчальні витрати. Поточні річні витрати організацій, де постійно працюють слухачі, включають витрати на проїзд до місця навчання і назад, витрати на заробітну плату за весь час навчання; З11 - інші управлінські витрати, що не увійшли в перелічені статті витрат (вартість послуг сторонніх організацій, витрати на придбання спецодягу, плата за фонди в бюджет та інші витрати).

Поточні витрати на вдосконалення управління персоналом розраховуються по кожній статті витрат, що змінюється в результаті здійснення заходів.

Аудит персоналу - це система консультаційної підтримки, аналітичної оцінки та незалежної експертизи кадрового потенціалу організації, яка разом з фінансово-господарським аудитом дозволяє виявити відповідність кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; відповідність діяльності персоналу та структур управління організації існуючої нормативно-правової бази; ефективність кадрової роботи з вирішення завдань, що стоять перед персоналом організації, її керівництвом, окремими структурними підрозділами; причини виникають в організації соціальних проблем (ризиків) і можливі шляхи їх дозволу або зниження їх негативного впливу.

При цьому головною, глобальною метою аудиту персоналу є оцінка ефективності і продуктивності діяльності персоналу як одного з найважливіших факторів, що забезпечують прибутковість організації.

У практиці менеджменту аудит персоналу є, з одного боку, способом спостереження подібно фінансовому або бухгалтерського аудиту, а з іншого - інструментом управління, який дозволяє вирішити ту чи іншу проблему, яка виникає у сфері трудових відносин.

Аудит персоналу здійснюється на підставі загальновизнаних для будь-якої аудиторської перевірки принципів: професіоналізм, незалежність ‘, достовірність, чесність і об’єктивність, зіставлення з міжнародним правом.

Об’єкт аудиту персоналу-трудовий колектив організації, різні сторони його виробничої діяльності, принципи та Методи управління персоналом в організації.

Слід звернути увагу на принципову взаємозв’язок економічної та соціальної ефективності удосконалювання системи та технології управління персоналом, яка пояснюється наступним: з одного боку, соціальну ефективність у вигляді стимулів для персоналу можна забезпечити тільки тоді, коли існування організації є надійним, і вона отримує прибуток, що дозволяє надати ці стимули, з іншого боку, економічної ефективності можна досягти тільки в тому випадку, якщо працівники нададуть у розпорядження організації свою робочу силу, що вони зазвичай бувають готові зробити тільки за наявності певного рівня соціальної ефективності.

Соціальні результати в ряді випадків піддаються вартісну оцінку (наприклад, збільшення випуску, підвищення якості продукції внаслідок більш повної реалізації трудового потенціалу персоналу, зменшення збитків від скорочення кадрів внаслідок зростання задоволеності працею, скорочення потреби в соціальних пільги і компенсації для нейтралізації або послаблення несприятливих умов праці та тощо) і можуть бути включені до складу загальних результатів в рамках визначення його економічної ефективності.

При комплексній оцінці економічної і соціальної ефективності програм вдосконалення системи і процесів управління персоналом можливі такі підходи: (а) економічна ефективність розглядається як головний показник, асоціальна ефективність - як обмеження, тобто приймаються тільки ті проекти, які передбачають заходи соціального характеру; (б) розраховується інтегральний узагальнюючий показник економічної та соціальної ефективності, але зважаючи на частою якісної непорівнянності цілей такий розрахунок носить умовний характер; (в) спочатку варіанти рішень розробляються та розглядаються з позицій соціальних цілей незалежно від економічних, а далі серед відібраних соціально ефективних варіантів визначається економічно ефективний.

Витрати на вдосконалення системи управління персоналом поділяються на одноразові і поточні.

Індекс прибутковості (ВД) являє собою відношення суми приведених доходів до величини капіталовкладень і розраховується за такою формулою: Внутрішня норма дохідності (ВНД) - являє собою ту норму дисконту (Е), при якій величина наведених економічних ефектів дорівнює капіталовкладенням.

ВНД проекту визначається в процесі розрахунку і порівнюється з необхідною інвестором нормою доходу на вкладений капітал.

У разі коли ВНД дорівнює або більше необхідної інвестором норми доходу, реалізація проекту виправдана.

Термін окупності (Ток) - мінімальний часовий інтервал (від початку здійснення проекту), за межами якого інтегральний економічний ефект стає і надалі залишається невід’ємним. Термін окупності визначається виходячи з наступного умови: Інші показники, що враховують інтереси учасників або специфіку проекту, зокрема рентабельність інвестицій (РІ), визначається за такою формулою: При оцінці економічної ефективності порівняння різночасних показників здійснюється шляхом приведення (дисконтування) їх до цінності в початковому році розрахункового періоду. Для приведення різночасних економічних витрат, результатів та ефектів використовується норма дисконту Е, що дорівнює прийнятною для організації нормі доходу на капітал.

При проведенні розрахунків можна скористатися значеннями коефіцієнта дисконтування при різній величині норми дисконту, наведеними в табл. 9.15. Характеристика економічних результатів вдосконалення системи та технології управління персоналом представлена в табл. 9.16.

Оцінка ефективності проектів вдосконалення системи та технології управління персоналом вимагає визначення не тільки економічних, але і соціальних наслідків їх реалізації.

Соціальна ефективність проектів проявляється в можливості досягнення позитивних, а також уникнення негативних з соціальної точки зору змін в організації.

До числа позитивних можна віднести наступні зміни:);

До числа запобігли негативних моментів можна віднести:);

Позитивні соціальні наслідки проектів вдосконалення системи та технології управління персоналом можуть формуватися (і повинні оцінюватися) і за межами організації (формування сприятливого іміджу організації, створення нових робочих місць і забезпечення стабільної зайнятості в регіоні, забезпечення безпеки продукції для користувачів і природи та ін.)

При розрахунках показників економічної ефективності на рівні регіону (галузі) до складу результатів проекту включаються: До складу витрат при цьому включаються тільки витрати організацій - учасників проекту, що відносяться до відповідного регіону (галузі), також без повторного рахунку однакових витрат і без урахування витрат одних учасників у складі результатів інших учасників.

При розрахунках показників економічної ефективності на рівні організації до складу результатів проекту включаються: До складу витрат при цьому включаються тільки одноразові і поточні витрати організації без повторного рахунку (зокрема, не допускається одночасний облік одноразових витрат на створення основних засобів і поточних витрат на їхню амортизацію) .

При оцінці економічної ефективності проектів вдосконалення системи та технології управління персоналом (ухваленні рішення про економічну доцільність здійснення проекту, виборі кращого варіанту) можуть бути використані наступні узагальнюючі показники.

Чиста поточна вартість (ЧДД), або інтегральний економічний ефект (Еінт), визначається як сума поточних економічних ефектів за весь період, приведена до початкового кроку (початкового році розрахункового періоду), або як перевищення інтегральних економічних результатів над інтегральними витратами. Величина обчислюється за формулою де Р - економічні результати здійснення заходів за розрахунковий період, руб.; К - витрати на здійснення заходів за розрахунковий період, руб.; Tн - початковий крок (початковий рік розрахункового періоду); tк - кінцевий крок (кінцевий рік розрахункового періоду); рt - економічні результати, що досягаються на t-му кроці (у t-му році розрахункового періоду), грн.; КT - витрати, які здійснюються на t-му кроці (у t-му році розрахункового періоду), грн.; at - коефіцієнт дисконтування (коефіцієнт приведення різночасних витрат та економічних результатів до розрахункового року).

; КВЛ - сума дисконтованих капіталовкладень,, руб.

Якщо ЧДД позитивна, проект є економічно доцільним і може розглядатися питання про його прийняття.

Комерційна ефективність проекту визначається співвідношенням фінансових витрат і результатів, що забезпечують необхідну норму прибутковості. Комерційна ефективність може розраховуватися як для проекту в цілому, так і для окремих учасників з урахуванням їхніх вкладів. При цьому в якості ефекту виступає потік реальних грошей.

У рамках кожного виду діяльності відбувається притік Пi (t) і відтік Оi (t) коштів. Позначимо різницю між ними через Фi (t): ..).. .

Інтегральний бюджетний ефект (Гвинт) розраховується як сума дисконтованих річних бюджетних ефектів або як перевищення інтегральних доходів бюджету (Дінт) над інтегральними бюджетними витратами (Рінту).

Показники народногосподарської економічної ефективності відбивають ефективність проекту з точки зору інтересів народного господарства в цілому, а також для що беруть участь у здійсненні проекту регіонів (суб’єктів Федерації), галузей, організацій. При розрахунках показників економічної ефективності на рівні народного господарства до складу результатів проекту включаються (у вартісному вираженні): Сюди ж відноситься і виторг від продажу майна й інтелектуальної власності (ліцензій на право використання винаходу, ноу-хау, програм для ЕОМ і т.п. ), створюваних учасниками в ході здійснення проекту;

Необхідно враховувати також непрямі фінансові результати, обумовлені здійсненням проекту: зміни доходів сторонніх організацій і громадян, ринкової вартості земельних ділянок, будівель та іншого майна, а також витрати на консервацію або ліквідацію виробничих потужностей, втрати природних ресурсів і майна від можливих аварій та інших надзвичайних ситуацій .

Соціальні, екологічні, політичні й інші результати, що не піддаються вартісній оцінці, розглядаються як додаткові показники народногосподарської ефективності і враховуються при ухваленні рішення про реалізацію і (або) про державну підтримку проекту.

До складу витрат проекту включаються передбачені в проекті і необхідні для його реалізації поточні й одноразові витрати всіх учасників здійснення проекту, обчислені без повторного рахунку однакових витрат одних учасників у складі результатів інших учасників.

За цільовим призначенням всі витрати організації на персонал прийнято поділяти на основні і додаткові До основних розхожі відноситься оплата за результатами праці; до додаткових витрат - витрати на житло, допомога, медичне обслуговування, підвищення кваліфікації і т.д. При розподілі витрат на персонал на обов’язкові і необов’язкові (соціальні) в ході аналізу та розробки кадрової політики важливо правильно визначити пріоритети; тут найбільше значення мають необов’язкові витрати, оскільки через їх регулювання організація отримує можливість впливати на поведінку працівників у відповідності зі своїми цілями, забезпечуючи збільшення кінцевого виробничого результату.

Класифікація витрат за ознакою можливості і доцільності їх скорочення пов’язана з тим, що багато витрати на персонал, будучи за формою поточними витратами, що включаються в собівартість, і, отже, що вимагають постійної економії, по суті, являють собою капіталовкладення, які будуть приносити віддачу протягом тривалого періоду і їх скорочення призведе до негативних наслідків, збиток від яких може перевищити самі витрати. Один із шляхів вирішення цієї проблеми - створення в організаціях спеціальних амортизаційних фондів, кошти яких мають стати постійним джерелом фінансування розвитку персоналу у зв’язку з старінням знань, необхідністю підвищення кваліфікації, перепідготовки персоналу тощо

Рознесення витрат на персонал по місцях їх виникнення дуже важливо, бо з ним пов’язана можливість чіткого розподілу відповідальності за кадри, можливість отримання необхідної та достовірної інформації для подальших дій в галузі управління персоналом.

Всі витрати організації на персонал регулюються за допомогою таких заходів.

Регулювання чисельності персоналу: обмеження числа працюючих; припинення прийому на роботу; активне скорочення персоналу.

Регулювання грошових виплат: заморожування виплат понад тарифи; перерахунок підвищення тарифів на внетаріфние виплати; коригування внутрішніх фондів соціального забезпечення.

Аналіз загальних витрат та шляхів їх зниження.

Підвищення ефективності та порівняння результатів і витрат: однакові результати з меншою кількістю персоналу; найкращі результати з тією ж кількістю персоналу.

Розробка та впровадження організаційних проектів вдосконалення системи управління персоналом вимагає певних інвестицій, тому при розрахунку економічної ефективності даних проектів слід користуватися Методичними рекомендаціями з оцінки ефективності інвестиційних проектів та їх відбору для фінансування (затвердженими Держбудом, Мінекономіки, Мінфіном і Госкомпромом РФ від 31.03.94 № 7 -12/47).

Не включаються в собівартість продукції, а фінансуються за рахунок прибутку організації або спеціальних джерел виплати, безпосередньо не пов’язані з оплатою праці: премії за рахунок коштів спеціального призначення і цільових надходжень; матеріальна допомога; безпроцентні позики, видані на поліпшення житлових умов, обзаведення домашнім господарством; . оплата працівникам відпусток, що надаються додатково за колективним договором (понад передбачені законодавством); надбавка до пенсії; одноразову допомогу йде на пенсію ветеранам; дивіденди, відсотки і т.п.

Крім загальних і питомих витрат на персонал організації з метою аналізу ефективності використання персоналу розраховуються також наступні показники: Це показник розраховується як частка від ділення загальної величини витрат на персонал на обсяг реалізації за період;

  Цей показник розраховується шляхом ділення загальної величини витрат на персонал за період на чисельність співробітників організації;

  Цей показник розраховується як відношення загальних витрат на персонал до загального числа продуктивних годин за період.

Для проведення цілеспрямованої аналітичної роботи з вивчення витрат на персонал, розгляду їх з різних позицій, виявлення їх ролі, становить інтерес їх класифікація за різними ознаками, наведена в табл. 9.14.

Відповідно до класифікації за фазами процесу відтворення робочої сили витрати на персонал відносять до виробництва кваліфікованої робочої сили, її розподілу і використання. Витрати організації на виробництво робочої сили пов’язані з придбанням, навчанням, розвитком власного персоналу. Витрати на розподіл робочої сили визначаються масштабами внутріорганізаційного переміщення робочої сили: перекладом власних працівників в інші структурні територіально віддалені підрозділи, залученням працівників з боку (витрати на проїзд, підйомні, добові тощо); у витратах на споживання робочої сили в основному можна виділити фонд оплати праці, виплати і пільги з заохочувальних фондів, витрати, пов’язані з підтриманням дієздатності робочої сили (на медичне обслуговування, техніку безпеки, соціально-побутове обслуговування тощо), а також на соціальний захист і соціальне страхування.

Оцінка витрат на персонал з точки зору його цінності для організації здійснюється за двома групами витрат: первинні та відновлювальні. Початкові витрати (витрати придбання) включають витрати на пошук, придбання та попереднє навчання працівників Конкретний склад витрат залежить від цілей оцінки та доступності даних.

Витрати найму та відбору - це всі витрати, віднесені на одного успішного (тобто прийнятого в організацію) кандидата; витрати на надання робочого місця - витрати на підготовку та організацію робочого місця для нового співробітника, а видатки орієнтації і формальної підготовки - витрати на процедури , що проводяться до виходу на роботу, на відміну від навчання на робочому місці. До непрямих витрат підготовки відносяться альтернативна вартість часу інструктора і (або) керівника, низька в порівнянні з нормою продуктивність самого новачка на початку роботи і його колег, пов’язаних з ним технологічно.

Відновлювальні витрати (витрати заміщення) - це сьогоднішні витрати, необхідні для заміни що працює зараз працівника на іншого, здатного виконувати ті ж функції.

  9.

Вони включають витрати на придбання нового фахівця, його навчання (орієнтацію) та витрати, пов’язані з доглядом працює Витрати догляду можуть включати прямі виплати звільняється працівнику і непрямі витрати, пов’язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці працівника з моменту прийняття рішення про звільнення і його колег.

Оцінка витрат на робочу силу з позицій держави в основному зводиться до обліку в умовному грошовому вимірі таких витрат: фонду заробітної плати працівників народного господарства (в тому числі і натурою), витрат з громадських фондів споживання на загальноосвітній і політичний розвиток, на придбання та підвищення професійної кваліфікації, на виплати під час хвороби, одиноким матерям та ін

Оскільки в пpaктікe вітчизняних організацій практично відсутній облік витрат на робочу силу в розрахунку на одного працівника (за винятком випадку, коли працівник, навчений за рахунок засобів організації і порушив договірні зобов’язання перед організацією, зобов’язаний відшкодувати витрачені на нього кошти), при аналізі доводиться користуватися усередненими показниками по всьому персоналу, наприклад, середні витрати на одного працівника, середній стаж його роботи.

Аналітичні розрахунки витрат на персонал на рівні організації зводяться до обліку витрат, що включаються в собівартість продукції (робіт, послуг), І витрат, що фінансуються за рахунок інших джерел.

Відповідно до рекомендацій Міжнародної конференції статистиків з праці, витрати на персонал (вартість праці) включають оплату виробничої роботи, виплати, що стосуються невідпрацьованого оплачуваного часу, премії та грошові винагороди, вартість їжі та інші виплати в натуральній формі, вартість надання житла працівникам, опла-Чіван роботодавцем , витрати роботодавців на соціальне забезпечення, вартість професійного навчання, культурно-побутових умов і змішані статті, такі, як транспорт для працюючих, робочий одяг, відновлення здоров’я, податки на заробітну плату.

п.; виплати за системою гарантованої заробітної плати, доплата з прожиткового мінімуму та інші регулярні доплати, що розглядаються як пряма зарплата та оклади.

Оплата невідпрацьованого часу: щорічну відпустку, інший оплачувану відпустку, включаючи відпустку за вислугу років; державні та інші визнані свята; інше оплачуваний час відсутності (наприклад, народження або смерть членів сім’ї, одруження, профспілкова діяльність);

Преміальні та грошові винагороди: премії в кінці року або сезонні премії; премії з участі в прибутках; додаткові виплати до відпустки понад звичайну оплати відпустки та інші премії та грошові винагороди.

Їжа, питво, паливо та інші виплати в натуральній формі.

Вартість житла для робітників: вартість житла - власності організації; вартість житла, що не є власністю організацій (дотації, субсидії тощо); інші види вартості житла.

Витрати роботодавців на соціальне забезпечення: встановлені законом виплати на соціальне забезпечення (за програмами, що охоплює старість, інвалідність і втрату годувальника, хвороби, материнство, виробничі травми, безробіття, посібники багатосімейних); виплати по приватних програмами соціального забезпечення і соціального страхування за колективним договором, контрактом або необов’язкові (за програмами, що охоплює старість, інвалідність і втрату годувальника, хвороби, материнство, виробничі травми, безробіття, посібники багатосімейних): Вартість професійного навчання (включаючи плату за навчання та інші виплати за послуги інструкторів з боку навчальних закладів, за навчальний матеріал , відшкодування робочим плати за навчання і т.п.).

Вартість культурно-побутового обслуговування: вартість їдальні на підприємстві й інші послуги з харчування; вартість освіти, культурних, відбудовних та пов’язаних з цим засобів обслуговування та послуг без дотацій, податкових знижок, внесків, отриманих від державних властей і робітників; субсидії на кредитування профспілок і вартість пов’язаних з цим послуг для зайнятих.

Вартість праці, ніде не класифікована: вартість транспортування на роботу та з роботи, розпочатої роботодавцем (включаючи також відшкодування плати за проїзд і т.п.); вартість робочого одягу; вартість відновлення здоров’я та інші види вартості праці.

Податки, що розглядаються як вартість праці: податки на використання найманої праці та на обліковий склад після вирахування доплат як знижок, зроблених державою.

У російській практиці показника, що включає весь перелік розглянутих вище витрат на персонал і під такою назвою, немає. У нас, відповідно до діючої інструкції Держкомстату РФ від 19.07.95, витрати роботодавця на персонал включають три групи витрат: Витрати на оплату праці (фонд заробітної плати).

Витрати, які не відносяться до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру.

До складу витрат на оплату праці включаються всі відповідні витрати організації незалежно від джерел їх фінансування, в тому числі такі основні види виплат: • оплата туристичних та санаторних путівок, занять спортом: Витрати, які не відносяться до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, включають наступні основні статті: Витрати на персонал частково підлягають віднесенню на собівартість продукції (робіт, послуг), а частково здійснюються за рахунок прибутку.

Відповідно до «Положення про склад витрат по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг) та про порядок формування фінансових результатів, що враховуються при оподаткуванні прибутку», затвердженим постановою Уряду РФ від 05.08.92 № 552с змінами від 01.07.95 та 20.11.95 , у собівартість включаються наступні витрати на персонал: п., виплата винагород за вислугу років, чергових і додаткових відпусток);

У фактичну собівартість включаються також: У складі витрат по виробництву витрати на персонал можуть бути розраховані на одиницю потужності і приросту виробництва продукції, робіт або послуг, тобто у вигляді питомих витрат на персонал, величина яких використовується при складанні планів розвитку діючих і при проектуванні нових організацій, для аналізу ефективності систем управління.